Een goede voorbereiding is het halve werk, dit geldt ook bij het implementeren van een Performance Management tool als Performance. Door vooraf na te denken over een aantal belangrijke onderdelen, leg je een stevige basis voor een succesvolle inrichting en soepele uitrol binnen jouw organisatie.
Cyclus
Bepaal hoe lang de evaluatiecyclus moet duren. In de meeste organisaties wordt gekozen voor een jaarlijkse cyclus, zodat medewerkers elk jaar kunnen reflecteren op hun doelen en prestaties, en met frisse doelen het nieuwe jaar ingaan. Een vaste cyclus zorgt voor structuur, duidelijkheid en een ritme dat aansluit bij andere HR-processen, zoals ontwikkelgesprekken en salarisrondes.
Evaluatiemomenten
Stel vast hoeveel formele evaluatiemomenten je wilt opnemen binnen de cyclus. Vaak wordt gekozen voor twee vaste gesprekken per jaar: een tussentijdse- en een eindevaluatie. Dit biedt voldoende ruimte voor feedback en ontwikkeling zonder medewerkers en leidinggevenden te overbelasten. We adviseren om niet meer dan vier evaluatiemomenten per jaar te plannen, om de frequentie werkbaar en waardevol te houden.
Evaluatieformulieren
Er staan een aantal standaard evaluatieformulieren klaar voor jullie in Performance. Hebben jullie al eigen evaluatieformuleren? Wij verwerken deze graag voor jullie in Performance. Dien een ticket in via deze link en dan gaan we er zo snel mogelijk mee aan de slag.
Functies
Bij elke functie is het waardevol om een aantal relevante competenties en verantwoordelijkheden toe te voegen. Dit geeft medewerkers richting en houvast bij het formuleren van hun doelen. Werken jullie hier nog niet actief mee? Geen zorgen. We kunnen een standaardset met veelgebruikte competenties voor jullie inladen. Je kunt deze later altijd aanpassen of uitbreiden. Ons advies: koppel per functie 4 à 5 competenties en 4 à 5 bijbehorende verantwoordelijkheden. Dit zorgt voor helderheid, focus, maakt het doelen stellen simpeler en de beoordeling concreter.